Y a-t-il un potentiel caché ou gâché au sein de votre entreprise ?

Lorsque nous abordons le développement de notre entreprise, il est essentiel de ne pas sous-estimer le poids fondamental du facteur humain. Nous explorerons ici pourquoi ce potentiel peut être caché, voire gâché. Puis, nous découvrirons quel outil peut être révélateur et stimuler sont expression. En seulement quelques minutes, vous comprendrez pourquoi il est intéressant de s’interroger sur le potentiel humain pour favoriser la croissance durable de l’entreprise.

Lorsque l'on examine le potentiel humain au sein d'une entreprise, il devient évident que de nombreuses ressources et compétences restent souvent inexploitées ou sous-estimées. Cette réalité peut être attribuée à plusieurs facteurs observés par la psychologie sociale. Par exemple, la conformité sociale : les individus ont tendance à se conformer aux normes et aux attentes sociales pour être acceptés et éviter les conflits. En entreprise, cela se traduit fréquemment par une conformité aux rôles et aux structures hiérarchiques établies. Les contributions deviennent limitées, car elles se contentent de répondre aux attentes plutôt que d'exprimer pleinement leurs compétences et leur créativité. Le potentiel humain individuel est donc étouffé par la pression de se conformer à la norme établie. Un autre facteur qui contribue au potentiel humain caché est la peur de l'échec ou d’être moqué, rabaissé. Les individus peuvent craindre les conséquences négatives d'une erreur ou d'une prise de décision audacieuse. En entreprise, cette peur peut inhiber l'expression de nouvelles idées, de perspectives novatrices et de solutions créatives. Les employés peuvent préférer rester dans leur zone de confort plutôt que de prendre des risques, entraînant une stagnation du potentiel humain. Le biais de confirmation est également un obstacle important au développement. Ce biais se manifeste lorsque les individus recherchent des informations qui confirment leurs croyances existantes et ignorent ou minimisent les informations contradictoires. En entreprise, cela peut conduire à une résistance au changement et à une fermeture d'esprit face à de nouvelles idées ou approches. Les employés comme les employeurs peuvent se concentrer uniquement sur ce qui confirme leurs propres convictions, laissant ainsi échapper des opportunités de développement et de croissance.

Une obligation légale peut vous fournir une occasion de réduire les effets des facteurs cités plus haut (et d'autres non cités), puis de révéler le potentiel humain au sein de votre structure : le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Surpris ? Attendez de lire ce qui suit.

Tout d'abord, en mettant en place une méthodologie participative lors de l'élaboration du DUERP, vous impliquez les employés à tous les niveaux de l'organisation en leur offrant la possibilité de s'exprimer sur leur travail. C'est-à-dire, sur ce qui peut être un danger physique certes, mais également sur ce qui fonctionne mal. Par exemple, sur ce qui peut provoquer des accidents, et donc une rupture de production et d'éventuelles blessures que l'on peut éviter. Cela peut aussi permettre de découvrir ce qui fait perdre en capacité ou empêche un professionnel de bien faire, lors de l'évaluation des risques psychosociaux. Évidemment, un simple questionnaire ou le passage d'un préventeur ne sera pas suffisant pour obtenir la finesse d'analyse nécessaire à la mise en évidence du potentiel à révéler, et encore moins pour démarrer le mouvement qui développera le potentiel humain. Parce qu'il est bien question de la mise en marche d'un plan d'amélioration continue à tous les niveaux de l'organisation.

Il faudra traiter les situations de travail de manière globale et articuler les unes aux autres, en encourageant les collaborateurs à partager leurs connaissances, leurs expériences et leurs perspectives. Cette participation active favorise l'émergence d'idées novatrices, la prise de responsabilité, d'initiative et l'expression du potentiel individuel au service du groupe. Les compétences et les talents associés ici ont l'opportunité de s'exprimer et de participer au développement entrepreneurial. Ainsi conçu, votre obligation légale de prévention prend une tout autre tournure où l'ensemble des parties peuvent y trouver leur compte et participer à un but commun. Cela peut être rendu possible par l'exploitation des données recueillies afin de protéger la santé des personnes au travail (à tous les niveaux) et en les recoupant avec les objectifs de développement économique et de production.

Évidemment, pas de baguette magique ! Il faudra faire avec ce qu'il y a au moment présent, pour faire ce qu'il est possible de faire (sans opposition). Puis, reporter ce qu'il est impossible de faire, quelle qu'en soit la raison, sans jugement ni attribution de responsabilité qui ne favorise pas l'engagement ou la construction collective. C'est peut-être là que se trouve la plus grande difficulté. Il peut extrêmement être frustrant de voir que des idées avancées, auxquelles on croit dur comme fer, non exploité pour des raisons que l'on ignore ou que l'on ne comprend pas. C'est pourquoi la communication doit être conçue avec soin, grâce à plusieurs canaux (écrit et oral, formel et informel, etc.). Maintenant, vous commencez sûrement à être découragé par le nombre grandissant d'obstacles qui peuvent envahir votre esprit en quelques instants. Et vous avez bien raison ! Il est impossible de faire ce travail seul. Il faudra un organisateur certes, mais il devra se contenter d'organiser et de veiller au bon déroulement du projet, pour laisser faire les groupes de travail qui plancheront sur tel ou tel sujet d'amélioration issu du DUERP. Le tout en lien permanent avec la direction exécutive afin de s'assurer qu'aucun travail ne soit fait sans son accord explicite. Il ne faudrait pas qu'une idée de développement, consommant du temps et des ressources pour sa construction, soit stoppée net au dernier moment pour X ou Y raison (attention, je rappelle qu'il ne faut pas juger ;)).

Ce qu'il faut retenir, c'est que le DUERP n'est pas un danger de crispation entre la direction et les collaborateurs. C'est un outil qui ne demande qu'à être exploité et qui peut l'être avec méthodologie et rigueur. Grâce à cela, vous pouvez créer des conditions favorables au développement de l'entreprise à travers l'expression de tout le potentiel humain qui constitue le corps physique et réel de la société (que ce soit la vôtre ou celle pour qui vous travaillez). L'utilisation de ce potentiel n'attend que vous.

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